はじめに

hacomonoはこの１年間でエンジニア、プロダクトデザイナー、プロダクトマネージャなど合わせて計44名を仲間として迎えさせていただき、期初の32名から約2.2倍の76名の組織になりました。内定承諾者のチャネル割合を振り返ってみると、内20%はダイレクトリクルーティング（スカウト）となっており、CEO,CTOを始めエンジニアとHRが一体となって取り組んだ成果が出ていることがわかります。

これらを達成するために具体的に立てた戦略と、行ったアクションを振り返っていきたいと思います。

なぜ採用するのか

期初の段階で、hacomonoの事業計画はT2D3を達成するために、重要ポジションの早期達成が非常に肝になると見込んでいました。よって採用の地力をつけて戦いに勝ち続け、継続して良いカルチャーを醸成し続けることが必要でした。

hacomonoの魅力と、やるべきことの洗い出し

そしてこれから入って頂く方に、hacomonoとしてどういったアセットや魅力を提供できるかを洗い出すため、hacomonoの魅力マップの作成をしました。出来上がったマップから、以下の３つの課題と実施策を決定しました。

（課題１）hacomonoの魅力は十分にユニークであるが、この魅力を整理し、発信しきれていない
- （対応策）年間を通じて魅力を発信する
（課題２）採用におけるやるべきことができていない
- （対応策）やるべきことに取り組む
（課題３）衛生要因で他社と比べて環境が悪いと感じるものがある
- （対応策）フルリモートに加え、フルフレックス化を行い、採用競争力を上げる

採用が好調だと感じる企業の施策と比較した際も、きちんと他社が「やるべきことを」やっていることがわかりました。

ひたすら実施

上記が決まった後は、ロードマップを引いて各自作業を進めていきました。採用活動に楽な方法はありません。地道にコツコツとやるべきことを継続することが必要だと考えています。今日は実際にプロダクト組織内で「やるべきこと」をやった施策の一部を紹介したいと思います。

①テックブログ

テックブログを続けるための、執筆フローや運用ルールを策定したNotionページを作成しました。なぜやるか、どのように運用するかなどを記載しつつ、ヘルプが必要な場合はエンジニアリングオフィスのメンバーがネタ出しの場に参加したり、インタビュー形式で話を聞きながら執筆をすることで、継続できる環境を作り上げています。

チームごとにネタ出し会の実施

あるチームのネタだしの例です。仕事で感謝されたこと・hacomonoで自分しかやっていないこと・改善したことや興味があることを、miroに書き出しています

②イベント企画、登壇

テックブログと共に、会社のブランディングを行う施策としてイベント企画や登壇を行いました。スポンサー協賛やノベルティをお送りするにあたって一定の予算が必要になるので、PRの一貫として会社に予算を確保した上でプロジェクトを進めました。登壇してくださる方を募った上で許可をいただき、外部アピールを進めていきました。その他自社でのConnpassでのコンテンツ作成やYoutubeでの動画の生放送&アーカイブ配信を行いました。また社外でコミュニティを形成して活動しているメンバーがおり、アウトプットをしてくれているのも心強いです。

techblog.hacomono.jp

③協力いただくエージェントとの信頼感の醸成

候補者を紹介いただくエージェント様にもhacomonoのカルチャーを知っていただいたり、求人票には書いていない実際の組織状況であったり、なぜこのポジションを採用するのかといった理由や、現状のプロダクトの課題を定期的にお伝えする場を用意してもらっています。その上できちんとご納得頂き紹介して頂くようにしました。候補者を紹介頂いた際にも、マッチする点とアンマッチな点を具体的にフィードバックすることも心がけています。担当者様からは紹介したい会社さまと嬉しいお言葉をもらっています。

④熱いスカウト

ダイレクトリクルーティング（スカウト）も継続が必要です。スカウトチームを発足し、毎日スカウトピックアップ・文章作成・送付を行っていますが、CEOのけんさんや、CTOのまこさんが積極的にサポートしてくれました。

また転職ドラフトも弊社は活用していますが、熱いスカウトメッセージを送るべく、チームで総力戦を毎月繰り広げています。各ポジション毎にどのような課題があり、なぜこういった人が欲しいのか、入社後にどんな価値を提供できるのか、ということをより深く知っていないと心のこもったメッセージは送れません。各組織のリーダーとコミュニケーションを取りながら、毎月時間をかけて取り組みました。

⑤候補者体験の向上

Candidate Experienceを向上させる施策の一例を以下に記載しました。

カジュアル面談から各選考、内定オファーから最終結論を出されるまで、HRがリクルータとして伴走してくれる
選考フェーズで参加頂ける社内イベント（プロダクトチームのLT会や交流会）を用意
オファー面談でのメッセージ
- オファー面談では、各選考でお会いしたメンバーやCEO・CTOから、気持ちのこもったメッセージをお送りしています。
- 所属するチームのマネージャから、「なぜあなたと働きたいのか・カルチャーマッチを確信した瞬間・あなたのビジョンを汲んだ上での適切なフィールド提供・熱い想い・1ヶ月〜3ヶ月後に期待していること」をお伝えさせて頂いています。5,000字以上のオファーレターをメッセージと共に直接お伝えさせて頂く場を持っています。

内定承諾頂けた裏で、開発マネージャ、人事、EM、CEO、全員で喜びを分かち合い感謝の場を伝えています。

今後の課題

上記の施策は行いつつも、テック企業としてのhacomonoの認知はまだ低く、まだまだやるべきことが多いです。

hacomonoに入社することでエンジニアとしての価値が上がるブランディングを行う
採用した人がイベント登壇することで会社の知名度をあげる
現場のエンジニアが日常的に話題にしていること発信する
エンジニア専門情報の充実（EntranceBook・採用Deck・採用サイト作成）
ATS選考分析（チャネルと選考工程ごとに詳細分析）
- LayerX社の宮本さんに突撃して、とても優しく教えて頂きました。本当にありがとうございます。今は人事のさいちゃんが頑張ってくれています。

今年は昨年以上にこういった課題や施策に取り組んでいきたいと思います。

エンジニアリングオフィスとして

採用と広報は地道に時間をかけて少しずつ成果が出るものであり、魔法のような解決方法はありません。なかなか成果が出ないこともあるかと思います。そんな状況の中でもエンジニアリングオフィスは以下を心に刻みながら日々活動をしています。

真摯に取り組む
- スカウトメッセージをお送りしたり、メッセージに返信いただいたり、カジュアル面談でお会いしたりと、色々な形で選考者様と関わることがありますが、貴重な時間を頂いていることを肝に銘じた上で、どんな結果であれ真摯に向き合って取り組むことを大事にしています。
継続することが一番大事
- １時間でもいいので毎日時間を確保することが大事だと感じます。やはり１日に５０通送るのと毎日５通送るのでは、得られるアウトプットは異なると思います。
感謝の心を忘れずに
- エンジニアの貴重な時間を割いて協力してくれるメンバーや、同じ目標に向かって歩を進めているDevHRチームに感謝をし続けることを忘れないようにしたいです。